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拓展猎头在多年的猎聘工作中发现:几乎所有企业都说缺少人才,找不到好用的人才;另一方面,很多优秀的职业经理人常常抱怨找到一份好工作很困难。其实这是企业方和经理人的认知偏差导致的结果。

心理学家奥里·欧文斯先生认为:大多数人录用的是他们喜欢的人,而不是最能干的人,大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定,并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素:

1.归因效应:面试官认为自己是全能的“上帝”,永远正确,居高临下的态度对待候选人,过分相信自己的直觉。

2.异性效应:面试官受异性吸引,尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。

3.首因效应(初始效应):面试宫对候选人的第一印象作用很大,在面试开始3分钟内,85%的面试官己做出决定。

4.晕轮较应(联想效应):面试官容易被候选人的亮点所吸引,忽视观察其他方面,往往会忽略候选人的全部特点。

5.对比效应:面试官在连续面试多名候选人时,做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响,并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。

6.序位效应:面试官在连续面试多名候选人时,会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。

7.中央趋热效应:面试官对连续面试的多名候选人评分时,当对候选人的评估感觉没有把握时,打的分数往往集中在中间段。

8.惺惺相惜效应:面试官倾向于认同自己的“同类”(例如:同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等),而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。

拓展猎头运用专业的方法和工具进行人才测评,根据测评结果为企业用人提供参考意见,为职业经理人提供职业发展辅导和咨询。

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